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老板越講人情,執行力便越差

發(fā)布時(shí)間:2016-07-29

企業(yè)管理中人情和執行力是成反比例的,也就是說(shuō)人情講的越多,執行力就越差;執行力越強的企業(yè)人情就一定講的少。當執行遇上人情的時(shí)候,受傷的如果是執行,再好的戰略也發(fā)揮不出作用。

我曾有幸與幾個(gè)著(zhù)名企業(yè)家一起討論過(guò)中國企業(yè)中的“人情”問(wèn)題,他們指出:“其實(shí),中國的很多企業(yè)都具有很好的戰略,但是缺乏執行,很多好的戰略因為遇到“人情”而不能得以實(shí)施”“企業(yè)的執行力靠的就是紀律”“中國企業(yè)要進(jìn)行企業(yè)戰略管理必須要具有良好的紀律”……可見(jiàn),企業(yè)必須通過(guò)科學(xué)、完善、規范的管理制度來(lái)完善整體規劃策略,員工必須按照制度的要求來(lái)規范自己的行為,杜絕“人情”現象,才能提高企業(yè)的執行力。從這里可以看出,執行力就是紀律,沒(méi)有紀律就沒(méi)有執行力,沒(méi)有戰斗力,沒(méi)有紀律,再好的戰略也無(wú)法實(shí)施。

聯(lián)想、華為、萬(wàn)科如何看待“人情”

張瑞敏剛剛接手海爾的時(shí)候,海爾只是一個(gè)快要倒閉的小電器廠(chǎng),員工工作沒(méi)有積極性,企業(yè)虧損嚴重,可是張瑞敏用了20年的時(shí)間,讓一個(gè)瀕臨倒閉的小廠(chǎng)子一躍成為世界名牌企業(yè),并一度躋身于世界500強之列。他是怎么做到的?是什么改變了海爾人?那就是紀律。張瑞敏接受海爾后頒布了著(zhù)名的“十三條”,其中甚至包括不許在車(chē)間大小便,由此我們可以想象出曾經(jīng)海爾人的整體素質(zhì)水平如何。張瑞敏強調員工的紀律性是非常重要的,尤其是在一個(gè)由許多大公司集合起來(lái)的集團化企業(yè)中,更需要嚴格的紀律來(lái)制定計劃、實(shí)施行動(dòng)?,F在的海爾人紀律性非常的強,很少有人會(huì )上班遲到,更不會(huì )有人憑著(zhù)關(guān)系在公司中胡作非為。

海爾是這樣,聯(lián)想是這樣,華為、萬(wàn)科也是這樣,這僅僅是巧合嗎?不,因為他們的老總都是軍人出身。如果你足夠細心的話(huà),你會(huì )發(fā)現在美國商界同樣存在這樣一個(gè)奇怪的現象:美國最偉大的“商學(xué)院”不是哈佛,不是斯坦福,而是西點(diǎn)軍校。一批取得了驕人業(yè)績(jì)的的商業(yè)精英并沒(méi)有受過(guò)正規的商業(yè)教育,他們卻無(wú)一例外的出自西點(diǎn)軍校。更令人震驚的是,在全球500強企業(yè)中,有1000多名董事長(cháng)、2000多名副董事長(cháng)、5000多名總經(jīng)理都畢業(yè)于西點(diǎn)軍校。比如:美國在線(xiàn)創(chuàng )始人詹姆斯•金姆塞、美國汽車(chē)保險公司總經(jīng)理麥克•德莫特、東方航空公司總裁法蘭克•波曼等,他們都是從西點(diǎn)軍校畢業(yè)的。前任西點(diǎn)軍校校長(cháng)戴夫•帕爾默曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“隨便給我一個(gè)人,只要不是精神分裂癥,我就可以把他培養成為世界上最偉大的領(lǐng)導者。”

為什么軍人可以在商界創(chuàng )造如此多的奇跡?商業(yè)的神話(huà)取決于什么?那就是嚴格的制度、鐵的紀律和不折不扣的執行力。在部隊中,服從指揮、嚴格執行是軍人的天職,任何一個(gè)人都不能違背上級的命令,即使需要獻出寶貴的生命也在所不惜。在部隊中誰(shuí)犯了錯誤都要受到軍法處置,人情只好靠邊站,只有執行才是硬道理。

企業(yè)要想成功,就要向軍隊學(xué)習,在規章制度制定出來(lái)以后,最重要的還是嚴格執行。俗話(huà)說(shuō)“沒(méi)有規矩不成方圓”,規矩就是我們心中的一把尺子,觸犯了規矩就要受到應有的懲罰。企業(yè)中的制度不是擺設,如果因為一個(gè)人徇私枉法,那就會(huì )有無(wú)數的眼睛盯著(zhù),管理者寬恕一個(gè)人的錯誤,就會(huì )讓更多人犯同樣的錯誤,員工就更加難以管理,執行力也會(huì )隨之下降。

作為企業(yè)的管理者不僅要堅持正確的原則,維護公司的紀律,更要以身作則,嚴格執行。不論你為公司創(chuàng )造了多大的價(jià)值,不管你曾為企業(yè)貢獻過(guò)什么,都不能游離于企業(yè)的規章制度之外。

企業(yè)如何逃離“人情”的怪圈

在一個(gè)企業(yè)中,總有那么一些難以管教的“刺頭”員工,他們不僅狂妄自大,不把別人放在眼里,還藐視領(lǐng)導的權威,不斷挑戰公司的底線(xiàn)。這些人的不良行為不僅會(huì )導致團隊工作效率下降,還會(huì )引起他人的效仿,對整個(gè)團隊的工作環(huán)境會(huì )帶來(lái)不良影響。

怎樣對待這些人?首先,不能因為“人情”而對此視而不見(jiàn)聽(tīng)而不聞,任由其發(fā)展。然后,針對不同情況制定出相應的管理辦法,對那些有背景的員工,要與其保持若即若離的距離,尋找他們身上的閃光點(diǎn)加以褒獎,遇到他們犯了錯,也決不可姑息縱容。對那些持寵而驕的員工要肯定他們?yōu)楣編?lái)的利益,并給予他們應得的利益,但也要給他們講明企業(yè)的規章制度。在制度面前人人平等,任何人都不能凌駕于企業(yè)的規章制度之上。

企業(yè)的執行力與制度是相互促進(jìn)的關(guān)系,如果企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)化、制度化、系統化的管理,還存在著(zhù)“人情”現象,會(huì )直接導致企業(yè)的執行力差,企業(yè)也會(huì )陷入被淘汰的厄運。

在企業(yè)中,當執行遇上人情的時(shí)候千萬(wàn)不能“手下留情”,而應該以鐵的紀律、嚴格的制度要求每一個(gè)執行者,這樣才能使企業(yè)逃離“人情”的怪圈。